Une prolongation de l’aide exceptionnelle aux entreprises jusqu’au 4 octobre 2026 pour certains territoires

Rappelons que certaines entreprises de moins de 250 salariés peuvent bénéficier d’une aide exceptionnelle lorsqu’elles disposent d’une autorisation d’activité partielle pour un motif faisant suite à un incendie de forêt et que leur établissement est situé dans une commune ayant fait l’objet d’une mesure d’évacuation ou de confinement.

Cette aide permet de couvrir la différence entre l’indemnité d’activité partielle versée au salarié et l’allocation d’activité partielle perçue par l’employeur. L’entreprise bénéficie ainsi, pour les heures éligibles, d’un « zéro reste à charge ».

Le simple fait de subir une baisse d’activité liée aux incendies ne suffit donc pas : les conditions relatives à l’effectif, à la commune d’implantation et à l’existence d’une mesure d’évacuation ou de confinement doivent être remplies.

Initialement, l’aide concernait les heures non travaillées comprises entre le 20 juillet et le 30 août 2026.

Elle est désormais prolongée pour les heures non travaillées jusqu’au 4 octobre 2026.Attention toutefois : cette prolongation ne concerne pas tous les territoires.

Le dispositif distingue désormais deux périodes :

• Du 20 juillet au 30 août 2026 : les communes éligibles de Gironde, des Landes et du Var sont concernées ;
• Du 31 août au 4 octobre 2026 : seules les communes éligibles de Gironde et des Landes sont concernées. Le Var ne bénéficie donc pas de la prolongation au-delà du 30 août 2026.

Par ailleurs, 3 nouvelles communes sont ajoutées à la liste des communes éligibles :

• Pessac, en Gironde,
• Garein et Luglon, dans les Landes.

Ces communes figurent également dans la liste applicable du 31 août au 4 octobre 2026. Les entreprises qui y sont implantées peuvent donc, sous réserve de remplir les autres conditions, bénéficier de l’aide pour les 2 périodes concernées.

Les entreprises implantées dans ces communes peuvent donc, sous réserve de remplir les autres conditions, bénéficier de l’aide exceptionnelle.

Désormais, pour déterminer si une entreprise peut bénéficier du « zéro reste à charge », il convient donc de vérifier :

• son effectif : moins de 250 salariés ;
• la commune d’implantation de l’établissement ;
• l’existence d’une mesure d’évacuation ou de confinement ;
• la période pendant laquelle les heures d’activité partielle ont été réalisées ;
• et le fait que l’activité partielle soit bien autorisée en raison des incendies.

L’aide est versée par l’Agence de services et de paiement (ASP). En cas de versement indu, l’employeur peut être mis en demeure de rembourser les sommes perçues.

Il peut toutefois solliciter une remise totale ou partielle de cette somme en cas de situation économique critique, sous réserve de fournir les justificatifs nécessaires.

Incendies : le dispositif « zéro reste à charge » évolue – © Copyright WebLex

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Une durée d’indemnisation des affections longue durée réduite à 1 an et des fraudes punies plus sévèrement

Pour mémoire, une affection de longue durée, ou « ALD », correspond à une maladie dont la gravité ou le caractère chronique nécessite des soins prolongés et particulièrement coûteux. Lorsqu’elle est dite « exonérante », elle ouvre droit à une prise en charge à 100 % des soins liés à cette affection.

Jusqu’à présent, les assurés atteints d’une affection nécessitant un arrêt de travail d’au moins 6 mois, sans pour autant relever d’une ALD exonérante, pouvaient bénéficier d’un régime dérogatoire d’indemnisation.

Ces situations, souvent qualifiées d’« ALD non exonérantes », permettaient le versement des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) pendant une durée maximale de 3 ans, soit jusqu’à 1 095 jours pour une même affection.

À partir du 15 octobre 2026, ce régime est resserré : pour les salariés concernés, les IJSS ne pourront plus être versées que pendant 1 an maximum, contre 3 ans jusqu’à présent.

Concrètement, cette nouvelle durée maximale s’appliquera :

• aux arrêts de travail prescrits à compter du 15 octobre 2026 ;
• ainsi qu’aux arrêts en cours qui atteignent 6 mois après le 15 octobre 2026.

Par voie de conséquence, les salariés déjà en arrêt depuis plus de 6 mois au 15 octobre 2026 restent soumis aux anciennes règles et peuvent être indemnisés pendant 3 ans maximum, comme auparavant.

Après l’épuisement de cette période d’indemnisation d’1 an, une nouvelle période d’indemnisation d’1 an pourra être ouverte pour la même maladie uniquement si le salarié a repris le travail pendant au moins 1 an.

Notez que cette évolution ne concerne pas les ALD exonérantes, pour lesquelles la durée maximale d’indemnisation reste fixée à 3 ans.

Autre changement : depuis le 19 septembre 2026, les assurés qui utilisent abusivement leur qualité d’assuré social pour obtenir, de manière injustifiée, une prescription d’arrêt de travail sans lien avec leur état de santé, peuvent être sanctionnés par une pénalité financière.

Sont notamment visées les situations de « nomadisme médical », dans lesquelles un assuré consulte plusieurs médecins dans l’unique but d’obtenir plusieurs prescriptions d’arrêt de travail.

Avant toute sanction, une procédure d’échange préalable avec l’assuré devra toutefois permettre de caractériser l’existence d’un abus manifeste.

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DSN « néant » : qui doit la transmettre et dans quelles situations ?

La déclaration sociale nominative (DSN) doit être adressée à l’Urssaf chaque mois. Cette obligation demeure lorsque l’établissement n’emploie plus de salarié, dès lors que son compte employeur reste ouvert.

Sont notamment concernés :

• les employeurs exerçant une activité saisonnière, pendant les périodes sans personnel ;
• les employeurs qui n’ont plus de salarié, mais maintiennent leur compte ouvert dans la perspective d’un prochain recrutement.

La DSN « néant » informe ainsi l’Urssaf qu’aucun salarié n’est à déclarer pour le mois concerné. Elle doit être renouvelée chaque mois aussi longtemps que cette situation perdure.

Si aucune DSN n’est transmise, l’Urssaf peut procéder à une taxation d’office et calculer forfaitairement les cotisations dues.

L’absence de salarié ne dispense donc pas, à elle seule, de l’obligation déclarative.

La DSN doit comporter un bloc « Bordereau de cotisation due – S21.G00.22 » mentionnant un montant total de cotisations égal à « 0.00 ».

Ainsi, il convient chaque mois de vérifier la situation de chaque établissement. Tant que le compte employeur est actif et qu’aucun salarié n’est déclaré, transmettez une DSN « néant » dans les délais habituels.

DSN : doit-on la transmettre en l’absence de salarié embauché ? – © Copyright WebLex

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Régularisation mixte : des cotisations sociales à payer et des crédits à récupérer

Pour mémoire, l’assiette sociale des travailleurs indépendants a été réformée en 2026 conduisant à la diminution de la part de CSG-CRDS dans le calcul des cotisations sociales, tandis que celles relatives aux cotisations contributives ont augmenté.

Ainsi, le nouvel échéancier adressé par l’Urssaf peut combiner, pour une même période, un solde de cotisations à régler et un crédit en faveur du travailleur indépendant.

En effet, après la déclaration de revenu, l’Urssaf peut effectuer un recalcul des cotisations, en comparant le montant des cotisations provisionnelles avec le montant des cotisations réellement du. Dans certains cas, une régularisation peut s’avérer nécessaire.

Cette situation peut notamment s’expliquer par le fait que chaque cotisation est calculée séparément, selon son assiette et son taux propres.

Après la déclaration des revenus définitifs, l’Urssaf compare donc, cotisation par cotisation, les montants réellement dus avec les cotisations provisionnelles déjà versées.

Il peut alors ressortir de ce calcul :

• un complément de cotisations à payer lorsque les sommes provisionnelles versées sont inférieures au montant définitif ;
• un crédit lorsque les sommes versées sont supérieures au montant finalement dû.

Lorsque le calendrier définitif mentionne une régularisation mixte, le crédit constaté n’est pas nécessairement remboursé immédiatement. Il est d’abord utilisé pour réduire les cotisations restant à payer. Seul l’éventuel crédit résiduel, après cette imputation, peut donner lieu à un remboursement.

En pratique, le travailleur indépendant doit donc consulter le détail de son échéancier pour identifier :

• les cotisations faisant apparaître un complément à régler ;
• celles générant un crédit ;
• le montant du crédit imputé sur les échéances ;
• le solde restant à payer ou, le cas échéant, le montant devant être remboursé.

Notez qu’une régularisation mixte ne correspond pas à une double régularisation.Elle traduit simplement la compensation, dans un même calendrier, entre des cotisations insuffisamment versées et d’autres payées en excédent.

Travailleurs non-salariés : comment comprendre votre régularisation mixte ? – © Copyright WebLex

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Sans faute lourde, pas d’indemnisation de l’employeur

Pour mémoire, la responsabilité d’un salarié vis-à-vis de son employeur, matérialisée par le versement de dommages-intérêts à ce dernier, ne peut être engagée que dans de très rares cas.

Ainsi, le salarié ne peut être condamné à verser des dommages-intérêts à son employeur que dans l’hypothèse où il a commis une faute lourde, laquelle se caractérise par une intention de nuire.

Mais qu’en est-il lorsqu’un salarié, en dépit de son départ de l’entreprise, refuse de remettre le matériel professionnel à son employeur ?

Est-il possible, dans ce cas, d’engager sa responsabilité et de le condamner à verser des dommages-intérêts à l’ex-employeur ?

Dans cette affaire, après avoir été licenciée pour faute grave, une ancienne responsable en recherche et développement refuse de remettre à son employeur le téléphone portable professionnel, ainsi que l’ordinateur professionnel qui avait été mis à sa disposition dans le cadre de son contrat de travail.

La salariée explique son refus par le fait qu’elle conteste son licenciement. Selon elle, tant que ce désaccord n’est pas réglé, elle n’a pas à rendre immédiatement les équipements professionnels.

Ce que l’employeur conteste, en rappelant que le juge a considéré le licenciement comme justifié et a ordonné à la salariée de restituer le téléphone et l’ordinateur. Cette restitution devait intervenir sous astreinte, c’est-à-dire avec une pénalité de 150 € par jour de retard.

En plus de cette astreinte, l’employeur réclame des dommages-intérêts. Il estime avoir subi un préjudice puisque le matériel est resté indisponible pendant près de 2 ans : l’entreprise ne pouvait ni l’utiliser, ni le confier à un autre salarié.

Ce que lui refuse le juge : en pratique, un salarié ne peut être obligé d’indemniser son employeur que s’il a commis une faute lourde. Il faut donc prouver qu’il a volontairement agi dans le but de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Or, ici, le refus de rendre le matériel, même prolongé et préjudiciable, ne suffit pas à démontrer une telle intention.

Ainsi, la restitution tardive d’un téléphone, d’un ordinateur ou de tout autre équipement professionnel peut justifier une demande de restitution rapide, éventuellement assortie d’une astreinte prononcée par un juge.

En revanche, elle ne permet pas automatiquement d’obtenir des dommages-intérêts contre le salarié. Pour cela, l’employeur doit établir une faute lourde, c’est-à-dire une véritable intention de nuire.

Un simple refus, une négligence ou un retard important ne suffit pas, même si l’entreprise subit un préjudice.

Matériel non restitué : le salarié doit-il indemniser l’employeur ? – © Copyright WebLex

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Mise à jour du guide relatif aux ruptures ou transferts de contrat de travail des salariés protégés

Lorsqu’un salarié exerce certaines fonctions représentatives, dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci, il bénéfice d’un statut dit « protecteur ».

Ce statut protecteur implique avant tout le respect de garanties procédurales renforcées lorsqu’il est envisagé de modifier, transférer ou rompre le contrat de travail du salarié concerné.

Sont notamment concernés les représentants du personnel, les délégués syndicaux, les membres élus du CSE ou encore certains anciens titulaires de mandat.

Concrètement, l’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail, le transférer ou modifier certains éléments essentiels du contrat sans respecter une procédure renforcée, nécessitant l’accord de l’autorité administrative.

Pour faciliter l’appréhension des règles applicables, la Direction générale du travail a mis à la libre disposition des employeurs un guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture, de transfert ou de modification du contrat du salarié protégé.

Pour tenir compte des nouveautés réglementaires et jurisprudentielles, la Direction générale du travail (DGT) vient de publier la version 2026 de son guide.

Ce nouveau guide remplace celui de 2019, mis à jour en 2021. Il conserve une présentation sous forme de fiches, mais son contenu a été largement actualisé pour tenir compte des évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues ces dernières années.

Le guide compte désormais 28 fiches : plusieurs thèmes ont été enrichis, notamment la compétence de l’inspecteur du travail, les procédures internes à l’entreprise, le motif disciplinaire, le motif économique, les efforts de reclassement ou encore l’inaptitude médicale.

La DGT y ajoute également 2 nouvelles fiches : l’une consacrée à la recevabilité des moyens de preuve en matière disciplinaire, l’autre aux faits commis en dehors de l’exécution du contrat de travail, notamment dans le cadre de l’exercice du mandat ou de la vie personnelle du salarié.

Autre précision importante : selon ce guide, l’employeur qui met en œuvre la présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste d’un salarié protégé n’a pas à demander l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

La DGT considère en effet que, dans cette hypothèse, la rupture est réputée intervenir à l’initiative du salarié.

Cette position appelle toutefois à la prudence. Le salarié peut toujours contester la rupture devant le conseil de prud’hommes.

Si la présomption de démission est écartée, le risque est particulièrement lourd pour l’employeur : s’agissant d’un salarié protégé, la rupture pourrait être requalifiée en licenciement nul faute d’autorisation administrative préalable.

Salariés protégés : un nouveau guide disponible – © Copyright WebLex

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Contrats d’apprentissage : de nouvelles valeurs de carence à compter du 1er septembre 2026

Rappelons que le niveau de prise en charge d’un contrat d’apprentissage correspond au montant destiné à financer la formation suivie par l’apprenti.

En principe, il est déterminé au niveau de la branche professionnelle pour chaque certification préparée.

Toutefois, lorsque ce niveau de prise en charge n’a pas été fixé par la commission paritaire nationale de l’emploi ou, le cas échéant, par la commission paritaire de la branche professionnelle, ou lorsque les recommandations de France compétences n’ont pas été prises en compte dans les conditions prévues par la réglementation, une valeur de carence s’applique.

Cette valeur de carence permet donc de déterminer le montant de prise en charge du contrat d’apprentissage lorsqu’aucun niveau conforme aux règles applicables n’a été retenu par la branche concernée.

Depuis le 1er septembre 2026, de nouvelles valeurs de carence sont applicables aux contrats d’apprentissage conclus à partir de cette date.

Concrètement, leur montant est fixé en fonction de la certification préparée par l’apprenti, identifiée par son code RNCP. Il peut donc varier sensiblement d’une formation à l’autre.

À titre d’exemple, la valeur de carence est fixée à :

• 7 310 € pour la formation d’assistant ressources humaines (RNCP35103) ;
• 7 278 € pour la formation « Production et service en restaurations (rapide, collective, cafétéria) » (RNCP35317) ;
• 8 126 € pour la formation « Gestion des entreprises et des administrations : gestion comptable, fiscale et financière » (RNCP35375).

Le détail des valeurs de carence, par code RNCP, est disponible ici.

Attention : ces nouvelles valeurs ne concernent que les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1erseptembre 2026. Les contrats conclus antérieurement sont donc pris en charge au titre des anciennes valeurs.

En pratique, il convient donc de vérifier le code RNCP de la certification préparée afin d’identifier le montant de prise en charge applicable au contrat concerné.

Apprentissage : de nouveaux niveaux de prise en charge – © Copyright WebLex

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Salariés élus locaux : quelles absences l’employeur doit-il autoriser ?

Pour rappel, lorsqu’un salarié est membre d’un conseil municipal, son employeur doit lui laisser le temps nécessaire pour participer à certaines séances, réunions, missions ou événements liés à l’exercice de son mandat.

Ce droit à absence concerne désormais également plusieurs fêtes légales, commémorations et journées nationales.

Depuis le 20 août 2026, tout salarié élu peut notamment s’absenter pour participer aux événements organisés à l’occasion du 8 mai, du 14 juillet et du 11 novembre.

D’autres journées nationales de commémoration ou d’hommage sont également concernées. C’est le cas, par exemple, de la journée nationale d’hommage aux victimes du terrorisme, le 11 mars, ou encore de la journée nationale de la Résistance, le 27 mai.

Notez que la liste complète des événements concernés est fixée par la réglementation récemment modifiée.

Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le salarié doit prévenir son employeur par écrit, dès qu’il connaît la date de l’événement, en lui indiquant la date et la durée de l’absence envisagée.

Pour l’employeur, la règle est donc simple : lorsque la date de l’événement est connue à l’avance, l’absence peut être anticipée et intégrée dans l’organisation de l’entreprise.

Une situation particulière doit toutefois être distinguée : lorsqu’un danger grave ou imminent impose au maire de prescrire des mesures de sûreté et que le salarié élu doit participer à leur mise en œuvre, l’absence peut intervenir dans l’urgence.

Dans ce cas, le salarié doit informer son employeur sans délai et par tout moyen de la nature, de l’objet et de la durée de son absence.

Il doit ensuite confirmer cette information par écrit dans un délai maximal de 48 heures.

Dernière évolution notable : ces règles ne concernent pas seulement les élus municipaux.

Elles s’appliquent également, dans les conditions prévues par les textes, aux salariés exerçant un mandat au sein d’un établissement public de coopération intercommunale (EPCI).

En pratique, cela peut par exemple concerner un salarié qui siège au sein d’une communauté de communes, d’une communauté d’agglomération ou d’une métropole.

L’employeur ne doit donc pas uniquement identifier les salariés membres d’un conseil municipal : certains salariés exerçant un mandat au sein d’un EPCI peuvent également bénéficier des droits attachés à l’exercice de leur mandat.

Pour les entreprises, l’enjeu est donc double : anticiper les absences liées aux événements programmés et prévoir une gestion plus souple des absences susceptibles d’intervenir dans l’urgence.

Ces nouvelles règles sont applicables depuis le 20 août 2026.

Statut d’élu local : les absences des salariés se précisent – © Copyright WebLex

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Versement mobilité : de nouveaux taux à compter au 1er septembre 2026

Pour mémoire, les employeurs privés (ou publics) sont redevables du versement mobilité dès qu’ils emploient 11 salariés au moins dans une zone où ce versement est instauré.

Elle sert à financer les transports en commun et les services de mobilité dans certaines zones : bus, tramways, navettes, transports à la demande, etc.

Les taux applicables à cette contribution peuvent évoluer au cours de l’année. Une nouvelle mise à jour est ainsi prévue à compter du 1er septembre 2026.

Concrètement, à compter de cette date, une contribution versement mobilité au taux de 0,55% est instauré par le conseil communautaire de Poher communauté, sur l’ensemble du territoire comprenant : 

• Poullaouën
• Plounévézel
• Carhaix
• Kergloff
• Cléden-Poher
• Saint-Hernin
• Motreff
• Tréogan
• Plévin
• Treffrin
• Le Moustoir.

En pratique, les employeurs doivent donc vérifier si leurs établissements sont situés dans une zone concernée par ces changements.

Si tel est le cas, ils sont invités à mettre à jour leurs logiciels de paie afin d’appliquer le bon taux à compter du 1er septembre 2026.

Versement mobilité : du nouveau au 1er septembre 2026 – © Copyright WebLex

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Prime d’activité : réhaussée à compter du 1er avril 2026 dans une logique de convergence

Pour rappel, le montant de la prime d’activité versée dépend notamment des revenus professionnels et de la composition du foyer du bénéficiaire.

Son calcul repose notamment sur un montant forfaitaire, fixé pour un foyer composé d’une seule personne.

À Mayotte, ce montant est historiquement inférieur à celui applicable dans le reste du territoire. Ainsi, depuis le 1er avril 2025, il était fixé à 316,61 €, contre 633,21 € dans le reste de la France.

À compter du 1er avril 2026, ces montants ont été revalorisés et portés respectivement à :

• 319,14 € à Mayotte ;
• 638,28 € dans le reste du territoire.

Le montant applicable à Mayotte correspondait donc jusqu’alors à la moitié du montant forfaitaire de droit commun.

Mais cette différence est appelée à disparaître progressivement.

Pour rappel, la convergence sociale à Mayotte consiste à rapprocher progressivement son système de protection sociale de celui applicable dans le reste de la France, aussi bien en matière de prestations et de droits que d’obligations et de financement.

Alors que ce processus devait initialement aboutir à l’horizon 2036, la loi de programmation pour la refondation de Mayotte du 11 août 2025 a prévu son accélération en vue d’une convergence effective dès 2031.

Concernant spécifiquement la prime d’activité, il est prévu que les montants applicables à Mayotte doivent évoluer progressivement jusqu’au 1er avril 2031, afin d’atteindre à cette date les montants applicables en métropole.

Une première étape de cette convergence vient d’être franchie : le montant forfaitaire mensuel de la prime d’activité applicable à Mayotte pour un foyer composé d’une seule personne est désormais fixé à 460 €, contre 319,14 € jusqu’alors.

Cette nouvelle valeur est prise en compte pour le calcul des montants de prime d’activité dus à compter d’août 2026.

Notez que cette réforme ne se limite pas au montant forfaitaire : elle revalorise également la bonification individuelle de la prime d’activité et aligne certains de ses paramètres de calcul sur ceux applicables dans le reste du territoire.

La convergence n’est toutefois pas encore achevée puisque, depuis le 1er avril 2026, le montant forfaitaire de droit commun s’élève à 638,28 € pour une personne seule au sein sur le reste du territoire français.

Prime d’activité à Mayotte : quel montant depuis août 2026 ? – © Copyright WebLex

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